Pension Combo Plan design.

[Joseph M. Kim, Actuary]

퇴직연금제도 (Qualified Retirement Plan, QRP)란?

QRP는 미국 국세청(IRS)의 요건을 충족하여, 회사와 직원 모두가 세제 혜택을 받을 수 있는 퇴직연금 제도입니다. 이는 회사가 직원들의 은퇴 준비를 지원하기 위해 마련하는 복지 제도의 일환입니다. 경쟁력 있는 퇴직연금 제도는 회사에 여러모로 유익합니다. 우수 인재 유치 및 장기 근속 유도, 직원들의 재정적 안정성을 강화함으로서 회사에 대한 충성도를 향상할 수 있습니다. 회사 입장에서는 직원들이 은퇴 후 안정적인 소득원을 확보할 수 있는 기회를 주는것이, 장기적인 인력 관리 전략을 구축하는 데에 중요한 도구가 될 수 있습니다. 특히 소규모 사업체의 경우, 고용주, 가족 구성원 및 고소득 직원들 중심으로 설계하여, 보다 큰 혜택을 누릴 수 있도록 퇴직연금 플랜을 조정할 수 있습니다.

QRP의 종류

QRP는 크게 확정기여형(Defined Contribution, DC) 플랜과 확정지급형(Defined Benefit, DB) 플랜으로 나뉩니다. 

DC 플랜의 핵심은 회사가 납입할 기여금의 액수가 사전에 정해져 있다는 점입니다. 즉, 회사와 직원은 급여에 비례한 일정 비율 또는 고정 금액을 퇴직연금 계좌에 납입하며, 이 금액은 직원의 근속 기간 동안 계속 누적됩니다.

DC 플랜에서는 퇴직연금의 운용 책임이 직원 본인에게 있습니다. 직원은 자신의 퇴직연금 계좌에 납입된 기여금을 어떤 금융 상품에 투자할지 직접 선택해야 하며, 예금, 채권형 펀드, 주식형 펀드 등 다양한 선택지가 주어집니다. 그 결과, 퇴직 시 수령하게 되는 연금의 총액은 직원 본인의 운용 전략 및 시장의 투자 성과에 따라 상당한 차이를 보일 수 있습니다. 그러므로, 투자의 경험이 없는 직원은 투자 전문가에게 수수료를 지급하고 조언을 얻는 것이 필수 입니다.

이러한 DC 플랜의 구조는 직원에게 투자에 대한 자율성과 선택권을 부여하는 반면, 투자 성과에 따른 손익도 본인이 모두 감수해야 하는 구조입니다. 투자 성과가 좋을 경우 퇴직 후 더 많은 자산을 확보할 수 있지만, 반대로 시장 상황이 나쁘거나 잘못된 운용 전략을 선택할 경우 필요한 금액에 도달하지 못하거나, 최악의 경우 손실을 입을 수도 있습니다. 결과적으로, DC 플랜은 직원의 금융 지식과 투자 능력에 따라 퇴직 이후의 삶의 질에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

DC 플랜의 종류는 다음과 같습니다:

• Simplified Employee Pension Individual Retirement Arrangement 또는 줄여서 SEP IRA

• Savings Incentive Match Plan for Employees Individual Retirement Arrangement 또는 SIMPLE IRA

• Savings Incentive Match Plan for Employees 401(k) 또는 SIMPLE 401(k)

• 401(k)

• Profit-Sharing

확정지급형(Defined Benefit, DB) 플랜은 직원이 퇴직한 후 일정 금액을 회사로부터 사전에 보장받는 제도입니다. 전통적인 DB 플랜에서는 퇴직금 수령액이 보통 직원의 근속 기간, 평균 급여, 퇴직 시 연령 등을 기준으로 산정됩니다. 최근에는 전통적인 방식 대신, Cash Balance 플랜이라는 형태를 통해 퇴직 혜택을 제공하는 추세입니다. 이 방식에서는 직원의 급여의 비례한 급여 적립금(Pay Credit)과, 사전에 정해진 이자율에 따른 이자 적립금(Interest Credit)이 매년 누적되어 퇴직 자금이 계산됩니다.

이러한 구조 덕분에 직원은 퇴직 후 수령할 금액이 명확하게 정해져 있어 높은 예측 가능성과 안정성을 누릴 수 있습니다. 따라서 직원은 장기적인 재정 계획을 수립하는 데 유리한 조건을 갖습니다. 반면, 회사는 누적된 퇴직 자금을 지급할 재정적 책임과 운용 책임을 전적으로 부담하게 됩니다. 특히, 플랜 자산 운용이 부진한 경우 회사는 예상보다 추가적인 비용을 부담해야 할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 DB 플랜은 소규모 사업장을 중심으로 인기가 많은데, 그 이유는 바로 콤보(Combo) 플랜에 있습니다.

Combo 플랜의 이해

Combo 플랜은401(k) 플랜, Profit-Sharing 플랜, 그리고 DB 플랜 중 하나인 Cash Balance 플랜을 함께 운영하는 방식의 퇴직연금 설계입니다. 이 세 가지 플랜을 조합함으로써 각 플랜의 단점을 보완하고, 동시에 세제 혜택과 퇴직금 수령 전략의 최적화를 도모할 수 있는 장점이 있습니다. 

DC 플랜인 401(k) 플랜과 Profit-Sharing 플랜은 DC 플랜에 해당하며, 직원이 직접 투자에 참여하고, 투자 수익에 따라 퇴직금이 결정됩니다. 이러한 구조는 상대적으로 장기적인 운용이 가능한 젊은 직원층에게 더 매력적으로 다가옵니다. 반면, Cash Balance 플랜은 DB 플랜으로, 운용 책임이 회사에게 있습니다. 투자 손실이 발생하면 그 부담은 다음 해 회사의 기여금 증가로 이어질 수 있어, 일반적으로 보수적인(안전자산 위주) 운용이 이루어집니다. 따라서, 은퇴가 가까운 직원들에게 더 안정적인 혜택을 제공할 수 있습니다. 이처럼 세 가지 플랜은 서로 보완적인 구조를 가지고 있으며, 함께 운영할 경우 직원의 연령대와 성향에 따라 다양한 방식으로 혜택을 설계할 수 있는 유연성을 제공합니다.

또, 각 플랜은 기여금 산정 방식에도 차이를 보입니다. 401(k) 플랜은 DC 플랜 특성상, 플랜 설계 시 고용주와 근로자가 어떻게 기여할지를 미리 정해 놓아야 합니다. Cash Balance 플랜의 경우, 기여금은 플랜 설계 뿐만 아니라 외부 요인(예:  discount rate, 투자 수익률)에 따라 변동이 생깁니다. 미 연방 퇴직연금 계리사(Enrolled Actuary)가IRC § 430에 따라 매년 최소 납입해야 하는 최소 필수 기여금(Minimum Required Contribution)과 세제 혜택을 최대로 받을 수 있는 최대 공제 가능 기여금(Maximum Deductible Contribution)을 산정하게 됩니다. Profit-Sharing 플랜은 회사가 법적 한도 내에서 자율적으로 기여금 규모를 정할 수 있으며, 해당 금액을 어떻게 직원들에게 배분할지도 자유롭게 결정할 수 있습니다. 이로 인해 핵심 인재나 고성과 직원에게 더 많은 기여금을 제공하는 것도 가능합니다.

특히 소규모 사업장의 경우, Combo 플랜을 도입하면 총 기여금의 약 85%에서 95%까지를 HCE들에게 할당할 수 있는 설계가 가능합니다. 이는 세무 전략 측면에서 매우 유리한 구조입니다. 단, 이러한 혜택을 실현하기 위해서는 복잡한 연금 관련 법규를 반드시 충족해야 하며, Enrolled Actuary의 전문적인 도움이 필수적입니다.

IRC § 415 한도 (Limit)

Combo 플랜을 설계하기 위해 가장 먼저 이해해야 할 핵심 요소 중 하나는 바로 IRC § 415에 따른 기여 한도입니다. 특히 소규모 사업장의 경우, HCE들에게 최대한의 혜택을 제공하기 위해, 가능한 한 § 415 한도까지 기여금 설계를 시도하는 것이 일반적입니다. 기여금이 많아질수록 세제 혜택도 커지기 때문입니다. 이는 연방 세율의 최고 구간에 있는 고소득 고용주일수록 더욱 중요합니다. 게다가 뉴욕시처럼 주(State)와 시(City) 세금까지 부과되는 지역의 경우, 절세 전략으로서 Combo 플랜은 매우 효과적인 도구가 됩니다.

2025년 기준, DC 플랜에 대한 IRC § 415 한도는 $70,000입니다. 만약, DC플랜에 401(k) 플랜이 포함된다면, 이 금액중 $23,500은 직원분이 본인의 봉급에서 최대 기여할 수 있는 금액입니다. 나머지 금액은 회사에서 제공하는 기여금입니다. 하지만, 직원이 401(k) 플랜에 본인의 봉급증 일부분을 기여를 하지 않는다고해서 IRC § 415 Limit이 낮아지는 것은 아닙니다. 다음 사례들을 참고하시면 좀 더 이해가 빠르실 것입니다.

	401(k) 본인 기여금	401(k) 회사 기여금	Profit-Sharing 회사 기여금	합
직원 A	$23,500	$23,500	$23,000	$70,000
직원 B	$10,000	$10,000	$50,000	$70,000
직원 C	00,00$0	00,00$0	$70,000	$70,000

현실적인 사례들은 아니지만 IRC § 415 Limit이 어떻게 적용되는지 이해를 돕기 위함입니다. 직원 C씨의 경우 401(k) 플랜에 본인 기여금과 회사 기여금이 들어가지 않았다고 해서 IRC § 415 Limit이 낮아지지 않기 때문에, 회사는 Profit-Sharing플랜을 통해 전액 $70,000을 기여할 수 있습니다. 이 점은 플랜 설계에서 매우 중요한 유연성으로 작용합니다.

참고로, IRC § 415 Limit은 Catch-Up 기여금을 포함 시키지 않습니다. 그래서, 최소 50세이신 고용주나 직원이신 분들이 경우 본인 기여금을 최대 $23,500에서 $7,500을 더한 $31,000까지 올리실수 있습니다. 그래서, 최고 $77,500까지 혜택을 받으실수 있습니다. SECURE 2.0 Act의 적용으로 60세에서 63세이신 분들은 $3,750을 더 기여하실수 있어서 본인 기여금을 $34,750까지 올리실수 있습니다. 그래서, 최고 $81,250까지 혜택이 가능합니다. 

여기서 집고 넘어갈 점은 Catch-Up기여금이 포함된 IRC § 415 Limit은 직원 A씨에게만 적용된다는 사실입니다. Catch-Up기여금은 본인 기여금의 한도를, 즉 2025년 기준으로 $23,500을, 채웠을때 적용이 되지 그전에는 적용이 되질 않습니다. 그래서, 직원 B씨와 직원 C씨의 경우는 나이가 50세가 되셨더라도 Catch-Up기여금을 넣지를 못합니다. 마지막으로 2026년부터는 SECURE 2.0 Act의 시행으로 인해, 고소득 직원(연 소득 $145,000 이상)의 Catch-Up 기여금은 Roth 계좌에 적립되어야 합니다. 이는 당장 세제 혜택은 없지만, 은퇴 후 인출 시 비과세 혜택이 있기 때문에 장기적으로는 세금 다변화 전략(Tax Diversification)에 유리할 수 있습니다.

DB 플랜의 경우 IRC § 415 Limit은 기여금이 아니라 수령 가능한 연금 수령액에 적용됩니다. 2025년 기준, DB 플랜에서 연간 $280,000까지 연금으로 수령할 수 있습니다. 중요한 점은, 이 금액은 매년 수령 가능한 연금액의 한도이지, 일시불(Present Value) 수령액의 한도는 아니라는 것입니다. 즉, 실제로 일시불로 받게 될 수령액은 이보다 훨씬 큽니다. 

예를 들어, 한 직원이 62세에 은퇴하면서 DB 플랜을 통해 일시불로 수령할 경우, $280,000의 연금을 기준으로 Present Value를 계산하게 됩니다. 이 계산은 해당 직원의 나이, 이자율(Discount Rate), 기대수명 등 복잡한 요소를 반영하며, 이를 위해서는 Enrolled Actuary의 전문 계산이 필수적입니다.

Present Value = $280,000 x 12.81 = 약 $3.5 million

여기서 사용된 연금계수 (Annuity Factor) 12.81은 IRC § 417(e)에 명시된 2025년 한해 동안 사용 가능한 사망률 표(Applicable Mortality Table)와 5.5%의 이자율을 기준으로 계산된 것입니다. 그리고,약 $3.5 million으로 쓰고 정확하게 $1 단위까지 계산을 하지 않은 이유는 연금계수를 계산하는 Enrolled Actuary들마다 계산방식이 약간의 차이가 발생할 수 있습니다. 정확한 방식을IRS가 지정해 주지 않았기 때문에 여러가지 방식이 존재합니다:

• 생년월일 기준 나이 산정 방식의 차이 (예: 정수로 반올림 vs 일/월 단위 정확한 계산)

• 계리 테이블 및 이자율 적용 방식의 미세한 차이

따라서 $1 단위까지 정확히 계산하기보다, 실무에서는 약 $3.5 million 수준으로 인지하고 접근합니다. 단, 한 번 정한 계리 방식은 이후에도 일관되게 유지해야 한다는 규정이 있습니다.

다음은, 직원이 현재 나이부터 62세까지 회사가 얼마씩 적립을 해야지만 약 $3.5 million이란 돈이 마련이 될까입니다. Cash Balance 플랜의 경우 매년 적립금에 이자가 적용이 되는데 IRS에서 Safe Harbor (Safe Harbor의 정의는 나중에 나옵니다) 이자율은 4%에서 6%사이입니다. 그리고 이 이자율은 투자한 자산의 기대 수익율에 맞춥니다. 어떤 고객분들은 Money Market이나 CD에 돈을 보관하시길 원하십니다. 이런 경우 4%가 적당합니다. 하지만, 이 경우 매년 기여하실 금액이 많아집니다. 그렇지만 대신  세금 혜택은 높아집니다. 그리고, 자산의 변동이 거의 없어서 기여금이 매년 비슷할 것입니다. 반대로, 6%의 평균 수익율을 기대치로 잡으실 경우 주식형 펀드와 채권형 펀드에 골고루 투자하십니다. 그러면, 매년 적립하실 금액이 적어집니다. 그래서, 세금 혜택도 줄어듭니다. 그리고, 제일 중요한 부분은 만일 올해 6%의 수익이 나지 않으면 다음해 기여금이 높아집니다. 

4%의 이자율을 사용한 경우, 직원이 32세인경우 회사는 30년동안 매년 약 $62,400을 기여해야 합니다. 반면 52세인 직원을 위해서는 10년동안 매년 약 $291,500을 기여해야 합니다. 물론, 회사 입장에서는 모든 직원에게 이렇게 많은 혜택을 주지 않습니다. 이정도의 많은 혜택을 받을수 있는 직원들은 HCE들입니다. 하지만, Combo 플랜을 디자인을 할때 IRC § 415 Limit들의 적용을 받는 HCE는 거의 없다고 해도 무방합니다. 그 이유는 바로 나중에 따로 설명드릴 비 차별성 테스트 (Nondiscrimination Test 또는 NDT라고 칭하겠습니다) 때문입니다.

Combo 플랜을 디자인 하는 방법

앞서 설명했듯이, 소규모 사업장에서 Combo 플랜을 도입하는 가장 큰 목적은 전체 기여금의 약 85%~95%를 HCE들에게 돌아가도록 설계하는 것입니다. 이를 실현하기 위해서는 정교한 플랜 구조와 반복적인 테스트가 필요합니다. Combo 플랜의 설계는 일반적으로 다음 단계로 진행됩니다:

1. HCE들에게 적용 가능한 최대 혜택, 즉 IRC IRC § 415 Limit,을 계산합니다. 2025년을 기준으로, HCE들은50세가 되었다고 가정했습니다.

	401(k) 본인 기여금	401(k) 회사 기여금	Profit-Sharing 회사 기여금	Cash Balance 회사 기여금
고용주	$31,000	00,00$0	Undetermined	IRC § 415 Limit
고용주의 가족직원들	$23,500	00,00$0	Undetermined	IRC § 415 Limit
중역진들	$31,000	00,00$0	Undetermined	IRC § 415 Limit
NHCEs	00,00$0	연봉의 3%	연봉의 2%	IRC § 401(a)(26)를 통과할 최저 금액

IRC § 401(a)(26)에 대한 상세 설명은 이후 섹션에서 더 자세히 다루겠습니다.

2. 위와 같은 초기 설계로는NDT를 통과하기 어렵습니다. 그 이유는, NHCE들에게 제공되는 기여금 수준에 비해, HCE들에게 돌아가는 혜택이 과도하게 크기 때문입니다. 그래서, NDT를 통과하기까지 HCE들의 Cash Balance플랜의 회사 기여금을 줄입니다. 

3. 만일, 고용주가 HCE들에게 돌아가는 혜택을 극대화 하는 것이 목표라면NHCE들의 Profit-Sharing플랜 기여금을 NDT이 통과할때까지 늘립니다. 이런 경우, 위에서 언급하였듯이 고용주는 충성도가 높거나 업무실력이 좋은 직원들에 더 많은 기여금을 제공할수 있습니다. 만약, Profit-Sharing 플랜 기여금을 법적인 한도까지 올렸는데도 NDT를 통과하지 못한다면 Cash Balance 플랜의 기여금을 NDT가 통과할때까지 내립니다.

결론적으로, Combo 플랜이 성공적으로 디자인되기 위해서는 HCE들의 Cash Balance플랜 회사 기여금과 전 직원의 Profit-Sharing플랜 기여금을 비 차별성 테스트를 통과할때까지 반복적으로 시퓰레이션하고 최적의 균형점을 찾아야 합니다.

Combo 플랜을 성공적으로 설계하고 실행하기 위해서는 다음 세 가지 핵심 규정을 반드시 이해하고 준수해야 합니다.

지켜야 할 규정 1 – 비 차별성 테스트 (Nondiscrimination Test, NDT)

Combo 플랜의 각 구성 요소인 401(k), Profit-Sharing, 그리고 Cash Balance 플랜은 모두 NDT를 통과해야 합니다. 이 테스트는 두 가지로 구성됩니다:

• 적용 대상자 테스트 (Coverage Test - IRC § 410(b))

  • 일반적으로 NHCE들의 플랜 참여 비율이 HCE들의 최소 70%이어야 합니다.

  • 만약 NHCE들을 플랜들에 포함시키지 않으시려면 어떤 일정한 규칙에 따라야 합니다. 예, 회사를 A, B, C 이렇게 3개를 갖고 있는데 회사 C에 다니는 직원들은 플랜에 포함시키지 않는다.

  • 만약 NHCE의 참여 비율이 70%가 미만일 경우, NHCE들의 평균 혜택 비율이 일정 기준 이상이어야 하며, 추가 요건 충족이 필요합니다.

  • 따라서, 실무에서는 70% 규칙을 만족시키는 방식으로 설계하는 것이 가장 효율적입니다.

• 혜택 수준 테스트 (Amount Test - IRC § 401(a)(4))

  • 회사의 기여금을 평생 받는 연금으로 환산하여 HCE들과 NHCE들 간의 혜택 수준을 비교하는 테스트입니다. 이 테스트 때문에 HCE의 기여금을 IRC § 415 Limit까지 올릴 수 없는 이유입니다. 

  • 회사에 HCE가 많을수록 계산과 시뮬레이션이 복잡해지며, Enrolled Actuary의 전문 분석이 필수적입니다.

• Designed-Based Safe Harbor 플랜들:  “Safe Harbor”란 IRS가 정한 특정 조건을 충족할 경우, 비차별성 테스트를 면제해주는 플랜 구조입니다. DC플랜과 DB플랜에 똑같이 적용이 됩니다. 하지만 이런 경우, HCE들에게 돌아가는 혜택이 현저하게 줄어들기 때문에 Combo 플랜의 경우 401(k) 플랜만 Safe Harbor로 하고 Profit-Sharing과 Cash Balance 플랜들은 Safe Harbor로 하지 않습니다.

지켜야 할 규정 2 – Top-Heavy Test (IRC § 416)

Top-Heavy 테스트는 Key Employee등 중심의 플랜 운영을 제한하기 위한 규정으로, 다음과 같이 Top-Heavy Ratio를 계산합니다:

Top-Heavy Ratio= (Key Employee들의 혜택) / (Key Employee들의 혜택+ Non-Key Employee들의 혜택)

Key Employee는 HCE와 비슷한 의미를 갖고 있지만, 차이가 납니다. 정확한 정의는 IRC § 416(i)를 참고하시기 바랍니다.

Top-Heavy Ratio가 60%이상이면 플랜들을 Top-Heavy플랜들이라 칭합니다. Combo 플랜은 항상 Top-Heavy플랜이라고 생각하시면 됩니다. 이런 경우 회사가 직원들 연봉의 5%를 401(k)와 Profit-Sharing플랜들을 통해서 기여를 합니다. 일반적으로 3%는 401(k) 플랜에, 2%는 Profit-Sharing 플랜에 기여를 하는데, 그 이유는 401(k) 플랜을 Safe Harbor로 만들기 위해서는 직원 연봉의 3%를 기여금으로 넣어야 하기 때문입니다.

이 이외에도 다른 조건들이 따르지만 그것들은 플랜을 운영하는것에 관련된 문제이지 펀딩에 관한 문제가 아니라 여기서 다루지는 않겠습니다.

지켜야 할 규정 3 – 최소 참여 요건 (Minimum Participation Requirement - IRC § 401(a)(26)):  DB 플랜 또는 Cash Balance 플랜만 적용

Cash Balance 플랜을 만들기 위해서는 직원의 최소 40%가 Cash Balance 플랜에서 제공하는 혜택을 적절한 수준에서 받아야 합니다. 이 적절한 수준은 퇴직후 연금으로 평생 받을수 있는 금액이 최소 지금 연봉의 0.5%이어야 한다는 것입니다. 예, 연봉 $60,000을 받는 32세의 직원이 62세에 지금 연봉의 0.5%를 사망할때까지 매년 받는다고 가정한다면 현재가치는 다음과 같이 계산됩니다:

현재가치=0.5% x $60,000 x 12.81  x (1+5.50%)^-30 = $771 또는 연봉의 1.29%

하지만, 같은 연봉을 받는 직원이 52세라고 가정한다면 현재가치는 다음과 같이 계산됩니다:

현재가치=0.5% x $60,000 x 12.81 x (1+5.50%)^-10 = $2,250 또는 연봉의 3.75%

여기서 12.81의 의미는 위에서 이미 언급했습니다. 이 계산들은 이자율을 5.50%라고 가정하고 계산하였습니다.

위에서도 언급하였지만 DB플랜은 은퇴가 가까워진 직원에게 유리합니다. 하지만, 위의 계산에서도 보았듯이 은퇴가 가까워진 직원들이 많을수록 DB 플랜에 들어가야하는 기여금이 늘어납니다. 그래서, 고용주에겐 부담입니다. 그렇기 때문에 DB 플랜 또는 Cash Balance 플랜이 들어가는 Combo 플랜을 운영하기 위해서는 젊은 직원들이 많이 있어야 하는 것이 필수입니다. 그리고, 젊은 직원들이 많이 있을수록 위에서 언급한 비 차별성 테스트를 통과하는것이 수월해 집니다.

결론

401(k), Profit-Sharing, Cash Balance 플랜은 각각 독립적인 장점을 가지고 있지만, 이 세 가지를 결합하여 운영하는 Combo 플랜은 최소한의 비용으로 HCE들에게 최대 혜택을 제공할 수 있는 가성비 높은 설계입니다. 401(k) 플랜은 직원의 투자의 자율성과 유연성을 강조하며, Profit-Sharing플랜은 고용주가 기여 수준을 조절할 수 있는 유연한 구조를 제공합니다. 반면, Cash Balance 플랜은 안전한 퇴직금 마련을 추구하는 퇴직이 얼마 남지 않은 직원들이 선호를 합니다. 궁극적으로 Combo 플랜의 설계는 비용 절감, 규정 준수, 세제 혜택, 직원 보상 전략 간의 정교한 균형 조정을 필요로 하며, 이를 위해서는 전문 Enrolled Actuary의 깊이 있는 분석과 전략 설계가 필수적입니다

Joseph M. Kim

미 계리사협회 회원 (Society of Actuaries, Associate)

미 연방계리사 (IRS Enrolled Actuary)